Ξεκίνησε το μεσημέρι της Πέμπτης 02.06 η Επεξεργασία στην αρμόδια Επιτροπή της Βουλής του Νομοσχεδίου του Υπουργείου Εσωτερικών «Σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης και ανταμοιβής για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης και άλλες διατάξεις για το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου τομέα».

Ως Εισηγητής της Πλειοψηφίας, ο Βουλευτής Κεφαλονιάς και Ιθάκης Παναγής Καππάτος ανέπτυξε το περιεχόμενο, την στόχευση και τα αναμενόμενα αποτελέσματα ενός Σχεδίου που αφορά στην ενίσχυση των δεξιοτήτων των υπαλλήλων και την βελτίωση της αποτελεσματικότητας του δημοσίου τομέα στη χώρα μας.

Ο κ. Καππάτος, μεταξύ άλλων, ανέφερε ότι το νομοσχέδιο καθορίζει ένα ενιαίο πλαίσιο δεξιοτήτων για το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού από κοινού με τη θέσπιση ένα νέου και διαφανούς πλαισίου αξιολόγησης της απόδοσης στον δημόσιο τομέα.

Ακόμη, η εισαγωγή τόσο του θεσμού του Συμβούλου Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού όσο και του συστήματος κινήτρων και ανταμοιβής στον δημόσιο τομέα εγγυάται την επιτυχή εφαρμογή της αξιολόγησης, ανέφερε χαρακτηριστικά.

Την ερχόμενη Εβδομάδα ακολουθούν οι Συνεδριάσεις για την αναλυτικότερη επεξεργασία του Σχεδίου Νόμου.

Εκεί, ο Βουλευτής Κεφαλονιάς και Ιθάκης, Παναγής Καππάτος, θα έχει την ευκαιρία να αναπτύξει, με την ιδιότητα του Εισηγητή, την συνολική επιχειρηματολογία της Κοινοβουλευτικής Ομάδας της ΝΔ επί ενός τόσο σοβαρού για την οργάνωση του Δημοσίου Τομέα νομοσχεδίου.

Συνολικά η τοποθέτηση του κ. Καππάτου παρακάτω 

{https://www.youtube.com/watch?v=NSNolweWrzU}

Ευχαριστώ, κύριε Πρόεδρε. Κύριε Υπουργέ, κυρίες και κύριοι συνάδελφοι, ξεκινάμε σήμερα την επεξεργασία ενός σχεδίου νόμου που αγγίζει νομίζω τον πυρήνα της συζήτησης που αφορά στη δημόσια διοίκηση και τη λειτουργία της. Προχωράω σε αυτή την επισήμανση γιατί η αποτελεσματικότητα του δημοσίου τομέα και των στελεχών του μας απασχολεί ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια. Είναι όμως η πρώτη φορά σήμερα που συνδέουμε την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας με συγκεκριμένα εργαλεία, εργαλεία όπως η στοχοθεσία, η αξιολόγηση και το σύστημα αμοιβών στη δημόσια διοίκηση περιλαμβάνονται στο σχέδιο νόμου και είναι σε θέση να απαντήσουν στο μεγάλο ερώτημα. Πώς μπορούμε να κάνουμε το δημόσιο τομέα πιο αποτελεσματικό; Η απάντηση σύμφωνα με τη δική μας ανάγνωση εντοπίζεται στη μετατόπιση του κέντρου βάρους από τη βαθμολόγηση του ανθρώπινου δυναμικού στην αξιολόγηση των δεξιοτήτων τους.

Όπως θα δούμε και στην κατ’ άρθρων συζήτηση που θα ακολουθήσει, επίκεντρο της παρέμβασής μας αποτελούν η εξέλιξη του υπαλλήλου και η βελτίωση των δεξιοτήτων του. Η δημόσια διοίκηση άλλωστε δεν είναι απρόσωπη. Η αποτελεσματικότητά της περνά μέσα από τις ικανότητες, τις πρωτοβουλίες και την υπηρεσιακή δραστηριότητα των εργαζομένων του δημόσιου τομέα. Η θετική επίδραση της παροχής κινήτρων, αλλά και στόχων στους δημοσίους υπαλλήλους μπορεί να αποτυπωθεί στη συνολική βελτίωση της εικόνας και της οργάνωσης της δημόσιας διοίκησης. Προκειμένου να υλοποιήσουμε τη στρατηγική μας αυτή, στο πλαίσιο του νομοσχεδίου, καθορίζουμε ένα ενιαίο πλαίσιο δεξιοτήτων για το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης. Αφορούν σε δεξιότητες που αποτελούν το σημείο αναφοράς του συνόλου των διαδικασιών ανθρώπινου δυναμικού στο ελληνικό δημόσιο, όπως για παράδειγμα η επιλογή προσωπικού και η αξιολόγηση. Ταυτόχρονα, πρόκειται και για τις ελάχιστες απαιτούμενες προϋποθέσεις που η διεθνής πρακτική θέτει στο πλαίσιο της αναγκαίας προσαρμογής στις σύγχρονες ανάγκες της δημόσιας διοίκησης.

Ακολούθως, θεσπίζουμε ένα νέο λειτουργικό και διαφανές πλαίσιο στοχοθεσίας και αξιολόγησης της απόδοσης στον δημόσιο τομέα με το οποίο επιτυγχάνεται ένας διττός στόχος αφενός προσδιορίζεται το επίπεδο των δεξιοτήτων του υπαλλήλου σε συνάρτηση με τις αρμοδιότητες της μονάδας του και αφετέρου διαμορφώνεται η δέσμη των πρωτοβουλιών εκείνων που βελτιώνουν και ενδυναμώνουν την απόδοσή του.

Η εισαγωγή του θεσμού του συμβουλίου ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια διοίκηση είναι ακόμη μια σημαντική πρωτοβουλία που συμπεριλαμβάνεται στο νομοσχέδιο του Υπουργείου Εσωτερικών. Πρόκειται για θεσμικό εργαλείο που τίθεται στη διάθεση των δημόσιων υπηρεσιών και των προϊσταμένων, ώστε η μετατόπιση προς τις δεξιότητες του ανθρώπινου κεφαλαίου να υποστηριχθεί οριζόντια. Η ύπαρξη ενός σταθερού δικτύου υποστήριξης των υπηρεσιών που καλούνται να εφαρμόσουν τη στρατηγική υπό την επίβλεψη της γενικής γραμματείας ανθρώπινου δυναμικού δημοσίου τομέα, εξασφαλίζει τη δυνατότητα εφαρμογής στην πράξη των ρυθμίσεων που εξηγούμαστε.

Η καθιέρωση στη συνέχεια ενός συστήματος κινήτρων και ανταμοιβής αποτελεί μια ακόμη καινοτομία του παρόντος σχεδίου. Εισάγεται σε πρώτη φάση πιλοτικά και πρόκειται για σύστημα που φιλοδοξεί να λειτουργήσει ως ένα μηχανισμό επιβράβευσης. Ταυτόχρονα, λειτουργεί και ως διοικητικό εργαλείο στα χέρια του προϊσταμένου, ώστε να αξιοποιηθούν τόσο η εμπειρία όσο και η τεχνογνωσία των υπαλλήλων για την υλοποίηση των στόχων που έχουν τεθεί.

Τέλος, η … από μέρους των δημοσίων υπηρεσιών υιοθέτηση του κοινού πλαισίου αξιολόγησης, περιγράφεται εκτενώς στο σχέδιο νόμου. Αφορά πρακτικά σε μια μέθοδο αυτοαξιολόγησης του δημοσίου τομέα, ώστε εκείνος να είναι σε θέση να παρακολουθήσει τον βαθμό επίτευξης στόχων και πρωτοβουλιών που ενισχύουν την αποτελεσματικότητα του.

Τα όσα προανέφερα αποτελούν λίγες μόνο από τις σημαντικές και πολλές ρυθμίσεις που το σχέδιο νόμου περιλαμβάνει. Ένα σχέδιο νόμου 53 άρθρων και 6 τμημάτων. Με το πρώτο τμήμα να αφορά στον σκοπό και το αντικείμενο του νομοσχεδίου. Στο δεύτερο αναπτύσσεται σε πέντε μέρη η ουσία της παρέμβασής μας. Εκείνη δεν είναι άλλη από το ενιαίο πλαίσιο δεξιοτήτων, την αξιολόγηση και στοχοθεσία στο δημόσιο, τον σύμβουλο ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού, το σύστημα κινήτρων ανταμοιβής, καθώς και το κοινό πλαίσιο αξιολόγησης. Το τρίτο τμήμα περιλαμβάνει ρυθμίσεις που εγγυώνται τη διαφάνεια στη λειτουργία των ιδιαίτερων γραφείων, ειδικότερα για τη δημόσια διοίκηση ευρύτερα. Στο τέταρτο τμήμα ρυθμίζουμε θέματα προσωπικού της γενικής γραμματείας υποδομών με το 5ο και 6ο τμήμα να πρόκειται για τις μεταβατικές διατάξεις και την έναρξη ισχύος αντίστοιχα.

Κυρίες και κύριοι συνάδελφοι, με δεδομένο ότι θα ακολουθήσει η επεξεργασία του νομοσχεδίου κατ’ άρθρων σε επόμενη συνεδρίαση, επιτρέψτε μου να αναπτύξω τη συνολικότερη φιλοσοφία μας που βρίσκει εφαρμογή στο κείμενο που κρατάμε στα χέρια μας.

Όπως ανέφερα στην αρχή, για πρώτη φορά επιχειρείται η σύνδεση της αποτελεσματικότητας με τη στοχοθεσία στον δημόσιο τομέα. Το αυτονόητο. Η συσχέτιση στόχων και συστήματος αξιολόγησης γίνεται πράξη στη βάση ενός συνεκτικού, αναλυτικού και σύγχρονου πλαισίου δεξιοτήτων.

Παρεμπιπτόντως, κρατάω το τελευταίο, δηλαδή, το σύγχρονο, για μια επισήμανση. Τη σοβαρότητα που αποδίδουμε στη λειτουργία του δημοσίου τομέα, απαλλάσσοντάς τον από δεκάδες κλάδους παρωχημένους, όπως εκείνον του συνοδού ανελκυστήρα ή του τεχνίτη οργάνων παιδικών χαρών.

Η θέσπιση, ακόμη, νέων κλάδων, όπως ο Π.Ε. Διοίκησης Τουρισμού ή ο Π.Ε. Σωφρονιστικής Διοίκησης, είναι ενδεικτική της πρόθεσής μας να διαμορφώσουμε ένα δημόσιο τομέα ελκυστικό, με υπαλλήλους υψηλών και εξειδικευμένων προσόντων.

Κλείνω τη μικρή αυτή η παρένθεση και επιστρέφω στο νομοσχέδιο.

Η θέσπιση ενός ενιαίου πλαισίου δεξιοτήτων, μας επιτρέπει να αποτυπώσουμε σε οριζόντια διάσταση, τα χαρακτηριστικά εκείνα, που επιθυμούμε το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου να αναπτύξει. Με τη βοήθεια των διεθνών καλών πρακτικών, συγκεκριμένες δεξιότητες διατυπώνονται υπό τη μορφή ενός ενιαίου πλαισίου.

Αναλυτικότερα, πρόκειται για τον προσανατολισμό στον πολίτη, την ομαδικότητα, την προσαρμοστικότητα, τον προσανατολισμό στο αποτέλεσμα, την οργάνωση και τον προγραμματισμό, την επίλυση προβλημάτων και τη δημιουργικότητα, τον επαγγελματισμό και την ακεραιότητα, τη διαχείριση γνώσης και τέλος, την ηγετικότητα. Μπορούμε με άλλα λόγια να το χαρακτηρίσουμε ως το καλάθι εκείνο των προδιαγραφών που αναμένουμε από τα στελέχη του δημοσίου τομέα να αναπτύξουν.

Σχετικά με το πλαίσιο αξιολόγησης και στοχοθεσίας στο δημόσιο, οι ρυθμίσεις του δεύτερου μέρους έρχονται να υποστηρίξουν το μείζον. Την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας μέσω της κατάρτισης ενός μηχανισμού λειτουργικού και συμβατού με τη λογική των δεξιοτήτων που περιγράψαμε προηγουμένως.

Εκείνο που μας έδειξε η εμπειρία της εφαρμογής του υφιστάμενου πλαισίου, είναι πως η πλειοψηφία των αξιολογούμενων, λαμβάνει βαθμολογία μεταξύ 75% έως 89%, ώστε να αποφευχθεί τόσο η υποχρέωση αιτιολόγησης των αξιολογήσεων, όσο και η άσκηση των ενστάσεων. Ακόμη, με το σύνολο των κατηγοριών και των κλάδων του αξιολογούμενου προσωπικού να έχουν όμοια κριτήρια αξιολόγησης, οι προβλεπόμενες κατηγορίες βαθμολόγησης, δεν ευνοούν την ουσιαστική αξιολόγηση και τη βελτίωση του ανθρώπινου δυναμικού.

Τα επιχειρήματα, όμως, υπέρ του επανασχεδιασμού της διαδικασίας αξιολόγησης, δεν σταματούν στα όσα σας περιέγραψα. Τόσο η χαμηλή, όσο και η υψηλή επίδοση, δεν έχουν επιπτώσεις για τους υπαλλήλους, εξέλιξη, που καθιστά το σύστημα ατελέσφορο και προβληματικό. Η απαίτηση της ύπαρξης δύο αξιολογητών ή η υποχρέωση συμπλήρωσης μακροσκελών εντύπων, καθώς και οι πολλαπλές δομές διαχείρισης ποιότητας, καθιστούν το ισχύον σύστημα αξιολόγησης, δυσλειτουργικό. Για την περίπτωση δε, της μη επίτευξης ή της μερικής επίτευξης της στοχοθεσίας, δεν υφίσταται συνέπεια. Την ίδια ώρα, η εκκίνηση της σχετικής διαδικασίας, εξαρτάται από τη βούληση της πολιτικής ηγεσίας.

Σκεφτείτε, τέλος, πως οι όποιοι στόχοι διατυπώνονται σήμερα, δεν συνδέονται με μετρήσιμα αποτελέσματα. Αρκούν αυτά για να αντιληφθούμε πολύ εύκολα, ότι το παρόν νομοσχέδιο αποτελεί μια εξαιρετική ευκαιρία αλλαγής στη βάση της δημόσιας διοίκησης. Πρακτικά, η διαδικασία αξιολόγησης των υπαλλήλων και των προϊσταμένων οργανικών μονάδων, διενεργείται ηλεκτρονικά, ενώ ο υπάλληλος, σε συνεννόηση με τον προϊστάμενο, καταρτίζουν ένα σχέδιο ανάπτυξης δεξιοτήτων.

Μια διάσταση που έχει απασχολήσει τη συζήτηση, αφορά στο ζήτημα της βαθμολογίας. Συγκεκριμένα, για τους μεν προϊσταμένους, ο βαθμός κατανέμεται κατά 50% στην επίτευξη στόχων, 40% στην αποτύπωση δεξιοτήτων και 10% στον αποκαλούμενο σφυγμό ομάδας. Για τους δε υπαλλήλους καταργείται. Στην περίπτωση των τελευταίων, το βάρος δίνεται στη διαμόρφωση των σχεδίων ανάπτυξης δραστηριοτήτων, στην κατεύθυνση της βελτίωσης της ατομικής και οργανωσιακής απόδοσής τους.

Αναλυτικότερα, το περιεχόμενο των σχεδίων αυτών και την κατανομή των βαθμών, θα έχουμε τη δυνατότητα να επεξεργαστούμε στην κατ’ άρθρο συζήτηση.

Στο τρίτο μέρος του νομοσχεδίου, προβλέπεται ο ορισμός ενός ή περισσότερων συμβούλων ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού. Είναι θεσμός που εισάγεται με κάποιες εξαιρέσεις στα υπουργεία, τους ΟΤΑ, σε αυτοτελείς υπηρεσίες, αποκεντρωμένες διοικήσεις, καθώς και Νομικά Πρόσωπα Δημοσίου και Ιδιωτικού Δικαίου, που ανήκουν στη Γενική Κυβέρνηση.

Φιλοδοξούμε ο Σύμβουλος Ανάπτυξης, να αποτελέσει το σημείο επαφής για την αρμόδια οργανική μονάδα για θέματα ανθρώπινου δυναμικού. Στο χαρτοφυλάκιό του εντάσσονται ζητήματα εφαρμογής του συστήματος αξιολόγησης, τα σχέδια ανάπτυξης των υπαλλήλων και των προϊσταμένων, οι διαδρομές μάθησης και σταδιοδρομίας των υπαλλήλων, καθώς και ο σχεδιασμός των δράσεων ανάπτυξης του προσωπικού του οικείου φορέα. Αρμοδιότητα του Συμβούλου Ανάπτυξης, είναι η παροχή συμβουλευτικής συνδρομής και υποστήριξης στο προσωπικό, υποστήριξης της αρμόδιας οργανικής ομάδας, καθώς και η συλλογή στοιχείων για θέματα του ανθρώπινου δυναμικού. Η συνεργασία του νέου αυτού θεσμού με τη Γενική Γραμματεία Ανθρώπινου Δυναμικού, προβλέπεται ρητά.

Στο τέταρτο μέρος, καθιερώνεται ένα σύστημα κινήτρων σε πιλοτική βάση, ως ανταμοιβή των υπαλλήλων για την υλοποίηση συγκεκριμένων και προσυμφωνημένων στόχων. Σε πρώτη φάση, το μέτρο αφορά στους υπαλλήλους που σχετίζονται με τα ετήσια σχέδια δράσης των Υπουργείων, τα έργα του Εθνικού Σχεδίου Ανάκαμψης και Ανθεκτικότητας, καθώς και την επίτευξη των δημοσιονομικών στόχων του Υπουργείου Οικονομικών.

Το πέμπτο και τελευταίο μέρος του τμήματος β΄, αφορά στην καθιέρωση ενός εργαλείου αυτοαξιολόγησης των δημόσιων φορέων, στο κοινό πλαίσιο αξιολόγησης. Σε μία διοικητική λογική, ολικής ποιότητας για τη δημόσια διοίκηση, σχεδιάζουμε ένα πρότυπο οργάνωσης και προγραμματισμού, χάρη στο οποίο είναι εφικτή η καταγραφή της λειτουργίας και απόδοσης του δημοσίου τομέα, με τρόπο συστηματικό και κατανοητό. Για τη στήριξη, μάλιστα, του κοινού πλαισίου αξιολόγησης, συστήνεται ο κύκλος ποιότητας δημοσίων οργανώσεων, προκειμένου, με τη χρήση των τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών, να συμβάλλει στην παρακολούθηση της πορείας του.

Στο τρίτο τμήμα του νομοσχεδίου, δεσπόζουν ρυθμίσεις που αφορούν στην ενσωμάτωση συστάσεων της Greko. Αφορούν στη λειτουργία των ιδιαίτερων γραφείων, που οργανώνονται στο πλαίσιο του επιτελικού κράτους και ενισχύουν τη διαφάνεια, την ακεραιότητα, τη λογοδοσία και την πρόσβαση των πολιτών σε πληροφορίες. Προβλέπεται, για παράδειγμα, η υποχρέωση καταγραφής και δημοσιοποίησης στοιχείων, συνεργατών ιδιαίτερων γραφείων, στο διαδικτυακό τόπο του εκάστοτε φορέα. Η σύνταξη, τέλος, έκθεσης με αναλυτικά στοιχεία που αφορούν στην εν λόγω κατηγορία εργαζομένων, περιλαμβάνονται στο εν λόγω τμήμα του νομοσχεδίου.

Κυρίες και κύριοι συνάδελφοι, επιχείρησα να αναπτύξω στη σημερινή μου εισήγηση τη φιλοσοφία, τους στόχους και τα πεδία ενδιαφέροντος του σχεδίου νόμου, που το Υπουργείο Εσωτερικών έχει καταθέσει. Θέλησα να καταστήσω σαφές ότι, η ασφαλέστερη επιλογή για την αναμόρφωση του συστήματος αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού στον δημόσιο τομέα, βρίσκεται στην ενίσχυση της αξιοκρατίας και την ενδυνάμωση των δεξιοτήτων. Τόνισα ότι, για πρώτη φορά, σε άρρηκτη σύνδεση με την αξιολόγηση, εφαρμόζεται ένα σύστημα στοχοθεσίας, συγκεκριμένο ως προς την λογική του και αναλυτικό ως προς τον τρόπο της διατύπωσης του.

Την ίδια ώρα, ο προϊστάμενος αξιολογείται, τόσο για την επίτευξη των στόχων όσο και για τις δεξιότητες του. Η εισαγωγή ακόμη του θεσμού του Συμβούλου Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, αποτέλεσε σημείο που αναφέραμε ως μία από τις καινοτομίες του σχεδίου νόμου. Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε τον ρόλο και τις αρμοδιότητες στο πλαίσιο της συνολικής μας στρατηγικής, για την αξιολόγηση και τις δεξιότητες. Ο σύμβουλος, άλλωστε, είναι εκείνος που αναλαμβάνει την καθοδήγηση και την υποστήριξη των συντελεστών της εφαρμογής συγκεκριμένων πολιτικών, υπό την εποπτεία της Γενικής Γραμματείας Ανθρώπινου Δυναμικού του δημόσιου τομέα.

Η πρόβλεψη, τέλος, ενός σύγχρονου συστήματος κινήτρων και ανταμοιβής υπαλλήλων, αποτελεί μηχανισμό επιβράβευσης των υπαλλήλων, που αξιολογούνται ψηλά στην κλίμακα που το παρόν νομοσχέδιο προβλέπει.

Με δεδομένα αυτά είναι, πλέον, ξεκάθαρη μια κρίσιμη διαπίστωση, για την επιτυχή εφαρμογή του νομοθετήματος. Το σύστημα της στοχοθεσίας, της αξιολόγησης και της ανταμοιβής, για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης, δεν καταρτίζεται με λογική τιμωρίας, αλλά βελτίωσης της υφιστάμενης κατάστασης. Βελτίωσης και όχι τιμωρίας του πιο αδύναμου υπηρεσιακά υπαλλήλου. Βελτίωσης και όχι τιμωρίας εκείνης της οργανωτικής μονάδας, που υστερεί έναντι άλλων. Η θέσπιση, άλλωστε, τόσο του Συμβούλου Ανάπτυξης όσο και του κοινού πλαισίου αξιολόγησης, καταδεικνύουν το ειλικρινές ενδιαφέρον μας για το αυτονόητο.

Τη συστηματική καταγραφή της κατάστασης στον δημόσιο τομέα, την επισήμανση των δυνατών και αδύνατων σημείων της, καθώς και τη δυνατότητα βελτιωτικής παρέμβασης, προς ενίσχυση της αποτελεσματικότητας, όπου εκείνη κρίνεται αναγκαία.

Κύριε Υπουργέ, κυρίες και κύριοι συνάδελφοι, η συζήτηση που θα ακολουθήσει με τους φορείς και η επεξεργασία του σχεδίου κατά άρθρο θα μας επιτρέψει να διαμορφώσουμε μια πληρέστερη εικόνα για το τι ρυθμίζουμε. Αυτό που με βεβαιότητα μπορούμε να πούμε είναι πως μια νέα δημόσια διοίκηση είναι εφικτή όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις. Μετρήσιμοι στόχοι, πραγματική αξιολόγηση και επιβράβευση ικανοτήτων και αποτελέσματος.

Είναι προϋποθέσεις που η διοικητική θεωρία και πρακτική έχουν καταγράψει σε ευρωπαϊκό επίπεδο πολλά χρόνια νωρίτερα. Δεν έχουμε την πολυτέλεια να τις αγνοήσουμε, αφού το νομοσχέδιο, όχι μόνο τις ικανοποιεί, αλλά και τις εξειδικεύει με τρόπο συγκεκριμένο αναλυτικό και εφαρμόσιμο. Σας ευχαριστώ.