Ψηφίστηκε τη Πέμπτη 8/6 το  Νομοσχέδιο του Υπουργείου Εσωτερικών με τίτλο «Σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης και ανταμοιβής για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης και άλλες διατάξεις για το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου τομέα».

Ως Εισηγητής της Πλειοψηφίας, ο Βουλευτής Κεφαλονιάς και Ιθάκης Παναγής Καππάτος, είχε τη δυνατότητα, στη συνεδρίαση της Ολομέλειας της Βουλής, να παρουσιάσει το σημαντικό αυτό νομοσχέδιο για την απόδοση της δημόσιας διοίκησης.

Κατά την ομιλία του, ο κ. Καππάτος τόνισε τις αδυναμίες που κατέστησαν ανεφάρμοστο το σύστημα αξιολόγησης που η κυβέρνηση ΣΥΡΙΖΑ είχε υιοθετήσει. «Με το 90% σχεδόν των αξιολογούμενων να λαμβάνει πολύ υψηλή βαθμολογία είναι ηλίου φαεινότερο ότι κάτι πάει λάθος», ανέφερε χαρακτηριστικά. Ταυτόχρονα, υπογράμμισε την ωριμότητα της κοινωνίας να αποδεχθεί ένα σχέδιο αξιολόγησης και ενίσχυσης της αποτελεσματικότητας στο δημόσιο τομέα.

Στην εισήγησή του, ο Βουλευτής Κεφαλονιάς και Ιθάκης ανέπτυξε τα σημεία του νομοσχεδίου που ψηφίστηκε, όπως η εισαγωγή των δεξιοτήτων στην αξιολόγηση των υπαλλήλων, η διατύπωση ενός συνολικού συστήματος στοχοθεσίας στη δημόσια διοίκηση καθώς και η υιοθέτηση του θεσμού του Συμβούλου Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού στον δημόσιο τομέα.

Τέλος, η ενσωμάτωση διεθνών καλών πρακτικών στην οργάνωση των ιδιαίτερων γραφείων σε Υπουργεία και Οργανισμούς του Δημοσίου έχει ιδιαίτερη θέση στο νομοσχέδιο που ψηφίστηκε και στην οποία ο Βουλευτής Κεφαλονιάς και Ιθάκης Παναγής Καππάτος αναφέρθηκε διεξοδικά.

Συνολικά η τοποθέτηση του κ. Καππάτου βρίσκεται παρακάτω. 

{https://www.youtube.com/watch?v=R5wkAr7JL7w}

Καλημέρα σας. Κύριε Πρόεδρε, ευχαριστώ για τα καλά σας λόγια.

Κύριε Υπουργέ, κυρίες και κύριοι συνάδελφοι, η ημέρα συμπίπτει με την Παγκόσμια Ημέρα των Ωκεανών. Δεν θα μπω όμως στον πειρασμό να την παρομοιάσω με την κατάσταση που το νομοσχέδιο καλείται να διορθώσει. Και δεν θα το κάνω γιατί πιστεύω πως, παρά το βάθος του προβλήματος που σήμερα συζητούμε, που φαντάζει πράγματι ωκεανός, υπάρχει κάτι που μας κάνει να αισιοδοξούμε.

Η στοχοθεσία, η αξιολόγηση και η ανταμοιβή για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης έρχονται πρώτη φορά προς ψήφιση στη Βουλή, όχι όμως και στην κοινωνία. Εκείνη έχει δώσει την ψήφο εμπιστοσύνης της στην ανάγκη αξιολόγησης και αποτελεσματικότητας πολύ πριν τη σημερινή μας συζήτηση. Και αν αυτή η καθυστέρησή μας μπορεί να χαρακτηριστεί ως μια μικρή ήττα, έχει σημασία που συζητούμε σήμερα υπό συνθήκες θεσμικής ηρεμίας και πολιτικής νηφαλιότητας.

Είναι χρήσιμο και με δεδομένη την επεξεργασία του νομοσχεδίου στην επιτροπή που προηγήθηκε να καταγράψουμε το περιβάλλον εντός του οποίου συζητούμε το σχέδιο νόμου του Υπουργείου Εσωτερικών. Και όταν αναφέρομαι στο περιβάλλον, εννοώ το προϋπάρχον πλαίσιο της αξιολόγησης στο δημόσιο, αλλά και την ωριμότητα της κοινωνίας να αποδεχθεί τη φιλοσοφία του κειμένου που εισηγούμαστε σήμερα.

Ξεκινώ από το πρώτο. Αξιολόγηση στο δημόσιο υπάρχει τυπικά; Ναι, η Κυβέρνηση του ΣΥΡΙΖΑ ήταν εκείνη που έφερε και ψήφισε το 2016 τον σχετικό νόμο. Υπάρχει ουσιαστικά; Η απάντηση είναι όχι. Με το 90% σχεδόν των αξιολογούμενων να λαμβάνει πολύ υψηλή βαθμολογία είναι ηλίου φαεινότερο ότι κάτι πάει λάθος. Η αποφυγή αιτιολόγησης της βαθμολογίας αυτής και η απουσία ενστάσεων εκ μέρους των υπό αξιολόγηση υπαλλήλων μάς χτυπούν το καμπανάκι ότι το σύστημα πολύ απλά δεν λειτουργεί.

Αναφορικά με το δεύτερο, η ελληνική κοινωνία έχει διατηρήσει στη μνήμη της τόσο την εμπειρία της δεκαετούς οικονομικής κρίσης όσο και την πανδημία που δεν έχουμε ακόμη ξεπεράσει. Η εμπειρία μας αυτή μας έχει εξοπλίσει με τη θεσμική ωριμότητα να φιλτράρουμε διαφορετικά κάθε προσπάθεια αλλαγής σε μια κατάσταση που δεν μας αρέσει.

Ειπώθηκε κατά την επεξεργασία του νομοσχεδίου στην επιτροπή ότι το σχέδιο που συζητούμε δεν βρέθηκε αντιμέτωπο με κοινωνικές αντιδράσεις, όπως θα αναμέναμε σε διαφορετικές συνθήκες. Αυτό είναι αλήθεια, όπως αλήθεια είναι το γεγονός πως οι Έλληνες πολίτες γνωρίζοντας πια το τι προηγήθηκε, περιμένουν από εμάς λίγα και συγκεκριμένα λόγια, παρεμβάσεις ουσίας για την ουσία των προβλημάτων, ρυθμίσεις που διαρκούν και αντέχουν στον χρόνο, που είναι σε θέση να αλλάξουν τη δημόσια διοίκηση χωρίς να ανατρέψουν συνθήκες και δεδομένα με θετικό πρόσημο.

Με το σχέδιο νόμου που συζητούμε και ψηφίζουμε σήμερα ανταποκρινόμαστε στις προκλήσεις του περιβάλλοντος που προανέφερα. Για να καταλάβουμε δε τι νομοθετούμε, έχει ενδιαφέρον να καταγράψουμε όλα εκείνα τα χαρακτηριστικά που το παρόν κείμενο δεν εμφανίζει.

Εκείνο που δεν κάνουμε είναι να ανακυκλώνουμε ένα σύστημα δήθεν αξιολόγησης από το οποίο τελικά κανείς δεν βγήκε κερδισμένος ούτε οι υπάλληλοι που δεν αξιολογήθηκαν ούτε οι προϊστάμενοί τους, η απόδοση των οποίων δεν έχει μέχρι στιγμής μετρηθεί ούτε τελικά οι πολίτες που μας βρίσκουν να αντιδικούμε για ερωτήματα που έχουν ήδη απαντηθεί στο κοινωνικό πεδίο.

Αντίθετα, εκείνο που κάνουμε σήμερα είναι η διαμόρφωση ενός πλαισίου δεξιοτήτων για το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης. Οριοθετούμε με άλλα λόγια μια ομπρέλα εννέα δεξιοτήτων, ώστε με τρόπο διαφανή και λειτουργικό να αποτελέσουν ένα πραγματικό σημείο αναφοράς για το σύνολο των διαδικασιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στο δημόσιο που στοιχειοθετείται στη βάση των διεθνών καλών πρακτικών οι οποίες διευρύνουν τις δυνατότητες του ανθρώπινου δυναμικού και τις ευκαιρίες που μπορούμε σήμερα να διαμορφώσουμε.

Έχοντας ήδη απαριθμήσει ήδη τις δεξιότητες αυτές, είναι προτιμότερο να σταθούμε στη στόχευσή τους στο πλαίσιο της δημόσιας υπηρεσίας. Από την εξυπηρέτηση και τη διευκόλυνση του πολίτη στην εκπλήρωση του δημοσίου συμφέροντος με ομαδικό τρόπο, από την προσαρμογή του υπαλλήλου σε νέες συνθήκες στην ιεράρχηση καθηκόντων και την επίλυση συγκρούσεων, προσφέρουμε στη διοίκηση του δημοσίου τομέα ένα εργαλείο ικανό να υποστηρίξει τη διαδικασία αξιολόγησης και την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας, όπως την εισηγούμαστε σήμερα.

Κάτι άλλο που δεν κάνουμε είναι να παρουσιάσουμε μια σειρά άσχετων μεταξύ τους στοιχείων, βαφτίζοντάς τους «στόχους». Αντιθέτως, θεσπίζουμε ένα νέο λειτουργικό και διαφανές πλαίσιο στοχοθεσίας που εξειδικεύεται σε κάθε ιεραρχικό επίπεδο, ενώ καθορίζεται κατόπιν συνεργασίας και συμφωνίας.

Ορίζεται ακόμη ελάχιστος υποχρεωτικός αριθμός τριών στόχων ανά οργανική μονάδα σε όλα τα επίπεδα διοίκησης. Ένας από αυτούς τους στόχους εντάσσεται σε μία από τις ακόλουθες κατηγορίες: παρεχόμενες υπηρεσίες, εσωτερική οργάνωση και λειτουργία, γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες των υπαλλήλων.

Υιοθετούμε παράλληλα ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης στον δημόσιο τομέα, βασισμένο στη λογική των δεξιοτήτων σε μια διπλή διάσταση: τον προσδιορισμό αφενός του επιπέδου δεξιοτήτων του υπαλλήλου συνδυαστικά με τις αρμοδιότητες της μονάδας του, την κατάρτιση αφετέρου ενός πλάνου πρωτοβουλιών απαραίτητων για τη συνεχή ανάπτυξη και ενδυνάμωση του ανθρώπινου δυναμικού.

Η έννοια της ομάδας, η υλοποίηση των στόχων και η κινητοποίηση των υπαλλήλων είναι ιδέες που δεν μας τρομάζουν, αλλά μας προκαλούν, μας προκαλούν να σκεφτούμε ότι ικανές να αναπτυχθούν στον δημόσιο τομέα. Σε αυτόν τον σχεδιασμό ο προϊστάμενος αποτελεί το επίκεντρο της προσέγγισης. Είναι ο μόνος που αξιολογείται με βαθμό τόσο για την επίτευξη των στόχων όσο και για τις δεξιότητές του, ενώ λογοδοτεί και ελέγχεται για τον τρόπο λειτουργίας της ομάδας του.

Ο αξιολογητής επιλέγει με γνώμονα τους στόχους της μονάδας και τον ρόλο του αξιολογούμενου σε αυτήν τρεις δεξιότητες του αξιολογούμενου που θεωρεί ότι μπορούν να αναπτυχθούν περισσότερο. Η τελική έκθεση της αξιολόγησης προϊσταμένου περιλαμβάνει τη βαθμολογία την υποχρεωτική επιλογή τριών δεξιοτήτων προς ανάπτυξη και μία έως τρεις αναπτυγμένες δεξιότητες.

Στην περίπτωση αντίθετα του υπαλλήλου, η έκθεση περιλαμβάνει την υποχρεωτική επιλογή τριών δεξιοτήτων προς ανάπτυξη και μίας έως τρεις αναπτυγμένες δεξιότητες. Στόχος είναι η ενδυνάμωση της προστιθέμενης αξίας του αξιολογούμενου στην εκπλήρωση των στόχων της ομάδας ειδικά, αλλά και της υπηρεσίας γενικότερα.

Την ίδια στιγμή, σε μια λογική αξιολόγησης από κάτω προς τα πάνω, καθιερώνεται ο σφυγμός της ομάδας, η αποτύπωση δηλαδή της γνώμης των άμεσα ιεραρχικά υφιστάμενων υπαλλήλων της οργανικής μονάδας, με ερωτήσεις προσανατολισμένες στην αξιολόγηση του τρόπου λειτουργίας της οργανικής μονάδας συνολικά.

Ακόμη εισάγουμε τον θεσμό του συμβούλου ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού στη δημόσια διοίκηση. Πρόκειται για εργαλείο οριζόντιου χαρακτήρα που τίθεται στη διάθεση των δημόσιων υπηρεσιών και των προϊσταμένων, ώστε να αποτελέσει σημείο επαφής για θέματα ανθρώπινου δυναμικού. Σε κάθε υπουργείο ορίζονται ένας ή περισσότεροι σύμβουλοι με εξαίρεση συγκεκριμένα υπουργεία, όπως το Εξωτερικών, το Προστασίας του Πολίτη και το Εθνικής Άμυνας. Στις ανεξάρτητες αρχές, στο πλαίσιο της θεσμικής τους αυτονομίας, οι σύμβουλοι ανάπτυξης ορίζονται με αποφάσεις των αρμόδιων οργάνων διοίκησής τους.

Το αντικείμενο εργασίας του συμβούλου εντοπίζεται σε ζητήματα εφαρμογής του συστήματος αξιολόγησης και τον σχεδιασμό δράσεων ανάπτυξης των δεξιοτήτων τους. Ο σύμβουλος παρέχει συμβουλευτική συνδρομή και υποστήριξη στο προσωπικό του οικείου φορέα και των εποπτευόμενων φορέων του στο επίπεδο της αξιολόγησης, υποστηρίζει και συνεπικουρεί την αρμόδια οργανική μονάδα για ζητήματα διοικητικής υποστήριξης και ανθρώπινου δυναμικού σε θέματα εφαρμογής του συστήματος αξιολόγησης. Για το έργο που επιτελέστηκε και την αποτελεσματικότητα των δράσεων, συντάσσει ετήσια έκθεση και την υποβάλλει στον επικεφαλής του φορέα και τη Γενική Γραμματεία Ανθρώπινου Δυναμικού του δημοσίου τομέα. Η αρμόδια, τέλος, για θέματα διοικητικής υποστήριξης και ανθρώπινου δυναμικού οργανική μονάδα του οικείου φορέα έχει την υποχρέωση να συνεργάζεται, να παρέχει στοιχεία και να υποστηρίζει το έργο του συμβούλου ανάπτυξης.

Μια ακόμη καινοτομία του νομοσχεδίου αφορά στην καθιέρωση συστήματος κινήτρων και ανταμοιβής για τους υπαλλήλους. Πρόκειται για πιλοτικό μηχανισμό επιβράβευσης της υλοποίησης συγκεκριμένων και προσυμφωνημένων στόχων, που αφορούν στα ετήσια σχέδια δράσης των υπουργείων, τα έργα του Εθνικού Σχεδίου Ανάκαμψης και Ανθεκτικότητας, καθώς και την υλοποίηση των δημοσιονομικών στόχων που το Υπουργείο Οικονομικών έχει θέσει.

Με αυτή τη λογική, επιλέγονται για την πιλοτική εφαρμογή της ρύθμισης συγκεκριμένες κατηγορίες δημοσίων υπαλλήλων, εκείνοι που σχετίζονται με την υλοποίηση των στόχων των ετήσιων σχεδίων δράσης, των έργων του Ταμείου Ανάκαμψης και των δημοσιονομικών πολιτικών.

Παράλληλα, το κίνητρο λειτουργεί και ως ένα διοικητικό εργαλείο που παρέχεται στον προϊστάμενο της οργανικής μονάδας, που του δίνει τη δυνατότητα αξιοποίησης της εμπειρίας και της τεχνογνωσίας των υπαλλήλων για την υλοποίηση των στόχων προς όφελος της κοινωνίας, της οικονομίας και της ανάπτυξης.

Μια επιπλέον κατηγορία είναι των δικαστικών υπαλλήλων. Γι’ αυτούς εφαρμόζεται προσωρινώς σύστημα ανταμοιβής στο πλαίσιο του Εθνικού Σχεδίου Ανάκαμψης και Ανθεκτικότητας. Στόχος είναι αφενός η επιτάχυνση της απονομής της δικαιοσύνης και αφετέρου η υλοποίηση συγκεκριμένων στόχων των δικαστηρίων, των εισαγγελιών και των υπηρεσιών στις οποίες απασχολούνται. Η θεμελίωση μιας μεθόδου αυτοαξιολόγησης των υπηρεσιών και φορέων του δημοσίου αποτελεί ακόμη μια ρύθμιση που το νομοσχέδιο περιλαμβάνει. Εκείνη αφορά στην καθιέρωση του κοινού πλαισίου αξιολόγησης ως προτύπου ολοκληρωμένης ανάλυσης της απόδοσης μιας οργάνωσης.

Σκοπός του είναι τόσο η βελτίωση της διοικητικής ικανότητας της μονάδας όσο και η ενθάρρυνση της υιοθέτησης μιας νέας κουλτούρας ποιότητας στη δημόσια διοίκηση. Για τον λόγο αυτό θεσπίζεται ο κύκλος ποιότητας δημόσιων οργανώσεων. Πρόκειται για εργαλείο με αντικείμενο τη διασύνδεση και αλληλεπίδραση των μελών του σε πραγματικό χρόνο μέσω της χρήσης των τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών. Οι αρμοδιότητές του εμπίπτουν στο κοινό πλαίσιο αξιολόγησης σε θέματα ποιότητας και σύγχρονων μεθόδων διοίκησης στον δημόσιο τομέα. Η αυτοαξιολόγηση αφορά στην εφαρμογή του κοινού πλαισίου αξιολόγησης από τους ίδιους τους υπαλλήλους του φορέα. Η αντίληψη των ίδιων εργαζομένων για τη λειτουργία του φορέα που υπηρετούν και τις ανάγκες βελτίωσης που πρέπει να επέλθουν έχει εξαιρετικά βαρύνουσα σημασία. Έχει σημασία να συμμετάσχουν στη διαμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος εντός του οποίου καλούνται να υλοποιήσουν στόχους και να εκπληρώσουν την αποστολή της υπηρεσίας τους.

Με δεδομένο τον μη υποχρεωτικό χαρακτήρα του κοινού πλαισίου αξιολόγησης παρέχονται κίνητρα για την ορθή και ολοκληρωμένη εφαρμογή του. Τα κίνητρα αυτά εντοπίζονται σε θέματα στελέχωσης των φορέων και συγκεκριμένα στην κινητικότητα και στον ετήσιο προγραμματισμό προσλήψεων.

Για την κινητικότητα, με την αξιολόγηση των αιτημάτων των φορέων και την τεκμηρίωση των σοβαρών και επειγουσών υπηρεσιακών αναγκών, συνεκτιμάται η προσκόμιση από τον φορέα πιστοποιητικού ορθής και ολοκληρωμένης εφαρμογής του κοινού πλαισίου.

Για τον ετήσιο προγραμματισμό προσλήψεων και την τεκμηρίωση της αναγκαιότητας πρόσληψης προσωπικού συνεκτιμάται και εδώ η προσκόμιση του πιστοποιητικού εφαρμογής από τον φορέα.

Ιδιαίτερη θέση στη συζήτησή μας έχουν οι συστάσεις της GRECO στο καθεστώς των συνεργατών των ιδιαίτερων γραφείων. Το παρόν σχέδιο νόμου ενσωματώνει τις παρατηρήσεις αυτές στη βάση των αρχών της διαφάνειας, της ακεραιότητας και της λογοδοσίας. Η διευκρίνιση των υποχρεώσεων των συνεργατών, υπό το πρίσμα υψηλών προτύπων ακεραιότητας, κανόνων δεοντολογίας και της αποφυγής σύγκρουσης συμφερόντων, είναι προτάσεις που διέπουν το τρίτο μέρος του σχεδίου συνολικά.

Κυρίες και κύριοι συνάδελφοι, ολοκληρώνω την Εισήγησή μου με μια επισήμανση που πρέπει νομίζω να καταγραφεί: Καμία στοχοθεσία, καμία αξιολόγηση, κανένα κίνητρο δεν μπορούν να εκπληρώσουν τον σκοπό τους αν δεν συνοδεύονται από την υιοθέτηση μιας στρατηγικής για τη διαχείριση της αλλαγής. Το δίχως άλλο, η ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της διοίκησης περνά μέσα από την εφαρμογή των ρυθμίσεων που ψηφίζουμε σήμερα, ρυθμίσεις που φέρουν τα επιτελικά στελέχη και τη διοίκηση του δημοσίου ιεραρχικά ενώπιον της διαχείρισης μιας σημαντικής αλλαγής στη μέχρι σήμερα οργανωτική κουλτούρα.

Η μετάβαση αυτή από το σημερινό καθεστώς στο νέο θα είναι επιτυχής όταν λάβει χαρακτήρα αναπτυξιακό και μετασχηματιστικό, όταν δηλαδή ο λόγος υλοποίησής της γίνει κατανοητός, όταν αντιληφθούμε ότι η μετατόπιση προς την αξιολόγηση των δεξιοτήτων δεν είναι πολυτέλεια, αλλά είναι ανάγκη. Εξηγήσαμε σήμερα ότι οι λειτουργοί της δημόσιας διοίκησης είναι έτοιμοι για μια τέτοια αλλαγή, είναι σύμφωνοι σε μια τέτοια αλλαγή. Η κοινωνία είναι επίσης έτοιμη.

Ευτυχώς για τον τόπο υπάρχει σήμερα μια πολιτική δύναμη που τη φωνή της κοινωνίας, τις προκλήσεις της διοίκησης και τις ανάγκες των υπαλλήλων κάθε βαθμίδας τις αντιλαμβάνεται. Το νομοσχέδιο που ψηφίζουμε σήμερα και είχα την τιμή να εισηγηθώ αυτήν ακριβώς την αντίληψη μετατρέπει σε νόμο του κράτους.

Θα ήθελα να δώσω συγχαρητήρια στον κύριο Υπουργό των Εσωτερικών, τον κ. Βορίδη, και τους συνεργάτες του για αυτό το εξαιρετικό νομοσχέδιο, το οποίο θα φέρει μεγάλη αλλαγή στη λειτουργία του δημοσίου.

Σας ευχαριστώ πολύ.